经过民主程序采取分段式调整薪酬的措施，保障薪酬底线、合理调整幅度，符合稳定劳动者就业岗位和促进用人单位稳定有序发展的需求，是实现用人单位与劳动者和谐共赢的合理方式。

案号：（2023）苏0192民初12905号

案情简介：

原告：姜某某/被告：易某某公司

姜某某于2021年6月15日入职易某某公司处工作，双方订立劳动合同，载明月薪25000元/月，岗位为高级开发经理。

2022年12月，易某某公司通过腾讯会议方式召开公司第一届三次职工代表大会，讨论2023年薪资调整事宜，经讨论、投票表决，以36票同意，9票不同意通过2023年薪资下调调整方案。该调薪方案为：(1)基本薪资1.5万元(含)不降薪：(2)基本薪资1.5万元(不含)至2.5万元(含)降薪20%，此比例降薪后最低值1.5万：(3)基本薪资2.5万元(不含)及以上降薪30%，此比例降薪后最低值为2万。2023年1月3日，易某某公司工会委员会在OA系统发布以上调整方案

2023年1月4日，易某某公司与公司工会依据薪资下调方案订立工资集体合同。同日，易某某公司将工资集体合同报送南京市江北新区管理委员会教育和社会保障局审查，2023年1月10日南京市江北新区管理委员会教育和社会保障局出具审查意见书：经审查，工资集体协商谈判签订工资集体合同的程序规范，工资集体合同的内容符合国家法律、法规的规定，体现双方意愿，对该合同，现予以登记认可，双方应严格履行。

2023年2月27日姜某某与易某某公司劳动关系于当日解除，后劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求易某某公司支付劳动合同变更前的薪资，该仲裁委于当日作出案涉仲裁裁决书，不予支持姜某某的请求。姜某某不服，向法院提起诉讼。

争议焦点及法院观点：

本案中的主要争议在于：经过职工代表表决后的降薪政策是否合法有效。

法院审理后认为：

用人单位因经营亏损，经平等协商，依法与工会组织签订的集体合同约定调整薪酬，具有法律约束力，职工应当遵守。

本案中，因公司经营受到不利影响，易某某公司采取合理调整薪资的方式以稳定员工的劳动合同关系，目的具有正当性。2023年薪资调整方案经公司职工代表大会讨论，过半数通过。易某某公司与工会订立关于2023年薪资调整的专项集体合同，报所在地劳动行政部门审查后已生效，易某某公司和公司的职工均应按约履行。易某某公司依据集体合同按照新的薪资标准发放姜某某工资，具有事实和法律依据，不构成未足额支付劳动报酬的情形。姜某某主张的其他离职事由亦未能提供证据证明，法院不予采信。故姜某某提出被迫离职的理由不能成立，不符合用人单位依法应支付经济补偿金的法定情形，姜某某主张欠付工资和经济补偿金，法院均不予支持。

本案中，易某某公司工会事先发布职工代表选举办法、选举通知，选举后公示职工代表名单，并告知职工群众的异议反映途径，未有证据证明存在违法之处。姜某某作为公司工会会员之一，如果对公司工会的选举工作存有异议，可以向公司工会反映。姜某某对职工代表的选举存有异议，并不能当然影响公司工会依法与公司签订的2023年薪资调整的专项集体合同。

助企纾困、稳就业促发展是后疫情时代国家的重要政策。《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》中提出，就业是最基本的民生；坚持平衡保护劳动者合法权益和促进用人单位稳定有序发展的司法理念，支持劳动者与企业共克时艰，促进就业岗位和劳动关系的稳定。本案中，易某某公司与工会通过依法集体协商的方式，采取分段式调整薪酬的措施，保障薪酬底线、合理调整幅度，符合稳定劳动者就业岗位和促进用人单位稳定有序发展的需求，是实现用人单位与劳动者和谐共赢的合理方式。