用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据用。人单位按照《劳动合同书》的约定以及公司规章制度的规定，解除与劳动者的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，系合法解除。

案号：（2024）川11民终468号

案情简介：

原告：李某/被告：某公司

2013年12月1日，李某入职某公司，劳动合同约定：担任管理岗位工作；公司有权根据实际经营状况、内部规章制度、绩效考核结果，以及李某的工作年限、奖惩记录、岗位变化等，合理调整李某的工资水平，包括提高或降低。2021年、2022年的员工绩效计划中载明：绩效评价等级B的员工视为与岗位要求有一定差距，由直线经理对其进行培训指导，并实施为期3个月的绩效改进计划，对于无法完成绩效改进计划者，或者下年度绩效评价等级仍为B或C者，公司将根据《中华人民共和国劳动合同法》及公司《劳动合同管理规定》等相关规定与其解除劳动合同。李某2021年度、2022年度的绩效考核等级均为B。

2023年4月19日，某公司通过邮件给李某发《岗位调整通知》，告知李某的工作岗位为分公司职域业务部职域业务支持岗。李某不认可并通过邮件回复对调到分公司职域业务部（工作地点在成都）不能接受，其可以胜任乐山的普通内勤工作。

2023年4月21日，给李某发送《关于待岗培训通知》载明：因李某2021年度、2022年度考核结果均为不合格，通知李某自2023年4月23日起前往分公司报到参加培训。在待岗培训期间，薪资水平不变更，并根据公司制度，每月给予培训补贴2,500元，具体培训要求在到岗培训时将一并发放。如李某不能准时到岗培训，将视为李某严重违反《劳动合同》的约定，由此产生的一切法律后果由李某自行承担。2023年4月27日，给李某发《旷工警告通知》，该通知主要载明：李某未按公司通知要求按时报到参加职业技能提升培训，已属于旷工行为，给予警告一次。根据公司考核管理办法，年度累计旷工工作日7天及以上，视为严重违反公司劳动纪律。2023年5月9日，将培训计划发给李某。培训计划中包含培训科目、培训内容、培训考核要求，未见具体培训时长、培训结束时间。李某收到上述培训计划后，回复不接受。2023年5月11日，给李某发《返岗通知书》，该通知书主要载明：李某2023年4月27日起至今已无故旷工超过3天，请李某2023年5月11日到公司人力资源部办理相关返岗报到手续。李某回复：拒绝执行。2023年5月17日，某公司公司听取工会意见，讨论结果为：李某不服从公司管理，年度内累计旷工7日，严重违反公司规章制度，公司依据《泰康养老保险股份有限公司处罚管理办法》《某公司考勤休假管理办法》规定，解除与其劳动合同。李某后诉至法院。

争议焦点及法院观点：

本案中的主要争议在于：某公司解除与李某的劳动合同是否合法，是否应支付李某违法解除劳动合同赔偿金。

法院审理后认为：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据”，某公司的相关规章制度制定程序合法，并已对劳动者进行了公示，可以作为本案确定双方权利义务的依据。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反用人单位的规章制度……”。

从本案查明的事实来看，李某2021年、2022年的绩效考核等级均为B，公司员工绩效计划载明，绩效考核等级评价为B的属于不能完成工作职责或者完成成果较差，说明其不能胜任支公司负责人的岗位工作。按照双方劳动合同约定，某公司作为用人单位可以在四川范围内单方调整李某的工作岗位，这属于用人单位用工自主权的范围。

某公司于2023年4月19日通过邮件向李某发送《岗位调整通知》，告知调整其工作岗位为分公司职域业务部职域支持岗（属于分公司内勤岗位），要求其于2023年4月20日到分公司人力资源部报到，但李某并未按时前往报到。2023年4月20日，公司免去李某乐山中心支公司总经理职务后，李某在乐山已无相应工作岗位及工作事务。2023年4月27日，公司又向李某发出《旷工警告通知》和《员工待岗培训通知》，载明：截止2023年4月26日，李某仍未前往分公司报到，未按时参加职业技能提升培训，已属于旷工行为，给予警告一次，要求其于当天下午18时前到成都办公地点报到，从2023年4月28日起参加培训。但李某当日未前往公司成都办公地点报到。从2023年4月28日起至5月17日，李某除28日上午休假半天，2023年5月4日、5日、6日、8日全天，2023年5月9日上午在公司成都办公地点打卡，5月16日休假一天以外，其余工作日均未在公司成都办公地点打卡。李某辩称其余工作日在乐山打卡，但公司调整其工作岗位后，其在乐山并无岗位，也无相应工作任务，其在乐山打卡并未履行劳动义务，其行为不能视为出勤，性质系旷工。其旷工时间为2023年4月27日一天、28日半天、5月9日半天、5月10日、11日、12日、15日、17日，合计为7天。由于李某在一年内累计旷工7天以上，属于严重违反公司规章制度的行为，某公司按照《劳动合同书》的约定以及公司规章制度的规定，解除与李某的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，系合法解除。