如果用人单位与劳动者约定可以用调休、补休替代支付加班费，不仔细区分加班费类型；或者用人单位安排劳动者调休、补休而不支付加班费，劳动者未提出异议，一般认可用人单位将已经安排为休假的加班重新计算加班费补发给劳动者。此时，劳动者已经得到和不加班相当的休息时间补偿，再支付加班费对用人单位而言亦有失公平。

案号：（2022）沪01民终1404号

案情简介：

原告：盛某/被告：某公司

盛某于2016年12月26日进入某公司工作，最后一份劳动合同期限为2019年12月26日起至2022年12月31日止。2018年6月10日至2020年11月5日期间，盛某申请工作日加班34小时，某公司批准的实际加班为21.62小时，补偿方式均为调休；盛某申请的休息日加班为76.25小时，某公司批准的实际加班为65.93小时，补偿方式均为调休；盛某申请法定节假日加班8小时，某公司批准的实际加班为8小时，补偿方式为加班费。2017年12月13日至2020年9月27日期间，盛某共休调休假88小时。

某公司发布的落款日期为2016年3月22日的《公告》载明“三、员工加班：1．因工作需要，员工要在工作日延长工作时间的，由所在部门的部门经理安排；非工作日安排工作的，需由部门经理提前向人事行政部门报备(包括加班日期、人员等信息)。人事行政部门会根据实际考勤情况，在系统中生成调休假。2．工作日延长时间超过19：00的，公司计算加班工资，加班工资计算时间以18：00起计算，未满1小时的按半小时计算，未满半小时的不做计算。非工作日工作的，公司安排调休，调休时长同加班时长……”。2021年2月4日，某公司以盛某不胜任工作为由解除了盛某的劳动合同，盛某在某公司最后工作至2021年2月4日。2021年3月24日，盛某申请仲裁，要求某公司支付盛某2016年12月26日至2021年2月4日期间的延时加班工资差额60,000元；仲裁委员会于2021年5月25日作出仲裁裁决，对盛某的该请求未予支持。盛某向一审法院提出起诉。

争议焦点及法院观点：

本案中的主要争议在于：智宏公司的行为是否构成不正当竞争，若构成，如何认定其侵权责任。

法院审理后认为：

首先，根据盛某认可的某公司于2016年3月22日发布的《公告》规定，如员工需工作日延时加班的，由所在部门经理安排，并由人事行政部门根据实际考勤情况生成调休假；而根据盛某提供的2017年5月至2017年10月期间的电子邮件可以佐证某公司实际也执行加班审批制度。

其次，根据某公司提供的加班申请审批清单显示，2018年6月10日至2020年11月5日期间，某公司批准的盛某工作日加班及休息日加班共计为87.55小时，而2018年11月29日至2020年9月27日期间，某公司审批通过的盛某调休假为84小时，与此同时，某公司最后一次批准盛某平时加班且有实际加班小时数为2018年12月18日，而在此之后的2018年12月27日至2020年9月27日期间，盛某所休的调休假共有68小时，鉴于某公司批准的盛某实际平时延时加班总共仅为21.62小时，某公司关于调休假按照时间顺序休，不区分平时延时或者休息日加班产生的调休的先后性的主张，具有一定的合理性，予以采纳，由此，盛某因平时延时加班所产生的调休假实际也早已休完。

最后，盛某虽表示某公司仅在2018年11月5日至2018年12月18日期间开放了盛某提交平时延时加班的申请权限，但并未就此提供任何证据加以证明，且某公司对此亦不予认可，故对盛某的上述主张难以采纳，而盛某也未能提供证据证明其所主张的其余平时延时加班通过了某公司的审批或者是在某公司的安排下进行的，由此，盛某要求某公司支付2017年10月16日至2020年11月6日期间平时延时加班工资的诉讼请求，依据不足，不予支持。