最高人民法院23日召开新闻发布会，发布第42批共4件指导性案例。这是最高法首次发布新就业形态劳动争议专题指导性案例，其中针对外卖骑手、网络主播、代驾司机等新就业形态劳动者的劳动关系认定问题作出了回应。

目前，我国除传统的劳动关系、劳务关系等续存多年的用工关系，还存在多类新形态就业者和用工模式，最高法近日发布的指导性案例针对上述新型就业形态的相关用工问题做出了回应。其中，存在支配性劳动管理的事实认定，成为了平台方与劳动者之间关系定性的重要依据。支配性劳动管理是指劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性。这种管理方式涉及以下几个方面：

1、人格从属性：劳动者在工作过程中受到用人单位的直接或间接控制，例如工作时间、方式、地点等。

2、经济从属性：劳动者的收入依赖于用人单位，例如工资、奖金等，且通常用人单位负责支付社会保险和其他福利。

3、组织从属性：劳动者在组织上需遵循用人单位的规定，如考勤制度、工作流程等。

一、人格从属性

具体至个案，是否存在人格从属性，应当综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出认定。在最高法发布的（2021）沪01民终11591号案件中，虽然郎溪某服务公司与徐某申订立的是承揽、合作协议，且协议约定双方的关系为合作关系，不适用劳动法。但事实上，徐某申工作期间需接受站点管理，按照站点排班表打卡上班，在配送时间、配送任务等方面不能自主选择，即使没有配送任务时也要留在站内做杂活。上述事实能够证明徐某申与用工平台方存在强烈的人身从属性，应当认定郎溪某服务公司系按照劳动关系用工的形式对徐某申进行了管理。

二、经济从属性

劳动者提供劳动有获得报酬的权利。支配性劳动管理的经济从属性代表劳动报酬的发放应当具有明确的考核规定和管理规定，劳动者依据相关规定获得相应的劳动报酬。如劳动者与用工方约定采用“一单一结”的报酬支付方式，那么可以认定双方之间不存在经济从属性质。但（2021）沪01民终11591号案件中，郎溪某服务公司与徐某申虽然在双方签署的《自由职业者合作协议》《新业态自由职业者任务承揽协议》约定了“无底薪、无保底服务费，实行多劳多得、不劳不得制”，但郎溪某服务公司实际上是按照基本报酬、按单计酬、奖励等费用类型向徐某申支付报酬，与《自由职业者合作协议》《新业态自由职业者任务承揽协议》的内容相悖，故而应当按照双方的真实意思表示对报酬发放进行定性，认定徐某申的收入依赖于郎溪某服务公司，郎溪某服务公司向其发放的基本工资和奖金，具有经济从属性。

三、组织从属性

（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

（2021）沪01民终11591号案件中，郎溪某服务公司从上海某网络公司承揽商品分拣、配送等业务，徐某申所从事的配送工作属于郎溪某服务公司承揽业务的重要组成部分。且徐某申除《自由职业者合作协议》《新业态自由职业者任务承揽协议》约定的工作外，还需要完成郎溪某服务公司分配的其他工作，故而，徐某申与郎溪某服务公司之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定存在劳动关系。