年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽，不应理解为对劳动者享受年休假权利额限制。因此，尽管原告在《员工手册》中规定了“年休假须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”，但在原告未举证证明曾安排被告休假但被告自己拒绝的前提下，原告仍应向被告支付未休年休假工资，而不应扣除所谓“自动放弃部分”。

案号：（2021）京03民终9290号

案情简介：

原告：北京侨福置业有限公司（简称侨福公司）/被告：孙蕊。

侨福公司与孙蕊自2008年12月15日签订《劳动合同》，双方建立劳动关系，孙蕊任侨福公司人力资源部人事经理。后双方签订无固定期限劳动合同，孙蕊历任主管。

孙蕊的工作职责之一为负责侨福公司劳动合同及规章制度的制定和实施工作，且孙蕊在《员工手册》上签字，知悉并承诺遵守侨福公司各项规章制度。《员工手册》规定“在合同期内，员工当年度没有使用完成的年假可以带转至下一个年度，并须在下一个合同年度内使用完毕。如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃。”

原告认为孙蕊参与制定、知悉并承诺遵守该规定，应当按照规定执行。根据相关法律法规的规定，《员工手册》作为用人单位的内部规章制度，只要其内容未违反法律法规的规定，符合法律规定的程序，员工均应当遵照执行，孙蕊作为侨福公司的人力资源高级经理，其本身不仅是制度的制定者，更是制度的遵守者和维护者。

遂对于其未休年休假应该根据该规定执行，对于其离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元，应当向侨福公司返还。

争议焦点与法院观点：

被告是否需要返还未休年休假工资报酬。

一审中，法院认为：

劳动者违反劳动法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

本案中，原、被告对于《员工手册》的真实性均表示认可，法院予以确认。根据《职工带薪年休假条例》的规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

可见，年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽，不应理解为对劳动者享受年休假权利额限制。因此，尽管原告在《员工手册》中规定了“年休假须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”，但在原告未举证证明曾安排被告休假但被告自己拒绝的前提下，原告仍应向被告支付未休年休假工资，而不应扣除所谓“自动放弃部分”。故原告主张被告返还多支付的未休年休假工资，法院不予支持。

判决：驳回诉请。二审维持原判。