薛某作为金拱门公司管理部门高级主管，在个人社交媒体上发表涉及金拱门公司的言论，除了应尽到一般普通员工应有的谨慎态度、理性言论之外，在维护品牌利益、提供品牌声誉、引导公众舆论等方面应当负有更高的审慎义务，而不是任意发表未经验证、核实、有损企业声誉、形象、降低品牌价值的意见或观点。金拱门公司依据《雇员手册》的相关规定，直接作出解除双方劳动合同的决定，有事实及规章制度依据，并无不当。

案号：(2023)沪01民终2026号

案情简介：

原告：薛某/被告：金拱门（中国）有限公司（以下简称金拱门公司）。

2018年1月2日，原告与金拱门公司签订了期限自当日起至2021年1月1日的《劳动合同》，约定担任数字化部门高级总监一职。

金拱门公司《雇员手册》（2018年版）内容显示“社交媒体政策：即使你在社交媒体使用的是个人账号，如果你提及公司或其产品、服务或业务，请遵循以下原则：体现公司的价值观、保护公司经营的品牌、遵守法律和用户规则、保护公司信息、尊重他人、保护知识产权、正确处理问询、适当使用社交媒体、正确使用职业社交媒体，违反上述政策将导致纪律处分直至解聘。”

2020年8月18日，原告在微信朋友圈转发名为“金拱门公司涉嫌在中国不合理避税近15亿人民币遭举报”的文章，并评论“看看我的工资……再看看15亿……”。

2020年8月19日，原告转发名为“绩效奖励年中回顾指引”的文章（文章显示图片为金拱门公司标志），并评论“好浪费时间”。

2020年8月20日，原告转发名为“金拱门公司员工确诊紧急关闭！周日还上班”的文章。同日，另转发名为“前CEO：金拱门公司的起诉毫无价值且具有误导性”的文章，并评论“给出去的钱还能拿回来吗”。

公司认为原告在个人社交媒体上多次发布不利于公司品牌的言论和观点，转发、评论来自媒体未经验证的报道和敏感话题的行为违反了公司的社交媒体政策，遂于2020年11月20日以严重违纪为由解除双方劳动合同。原告遂申请劳动仲裁，请求之一要求恢复劳动关系，仲裁未予支持，原告不服，诉至法院。

争议焦点与法院观点：

解除行为合法性认定。

一审中，法院认为：

根据金拱门公司向薛某发出的《劳动合同解除通知书》可见，公司解除劳动合同的理由为薛某在个人社交媒体（微信朋友圈）多次转发、评论发布不利于品牌的言论和观点，误导他人对公司品牌的认知，构成严重违纪。

现薛某对其在2020年8月18日至8月20日期间在微信朋友圈发布名为“麦当劳涉嫌在中国不合理避税近15亿人民币遭举报”“绩效奖励年中回顾指引”及“Walmart麦当劳员工确诊紧急关闭！周日还上班”等文章并予以评论的行为无异议，该些文章除“绩效奖励年中回顾指引”一文未显示来源及具体内容之外，其余均来自于显示名为“麦当当优惠大全”的公众号，而该公众号并非经金拱门公司或“麦当劳”国内或国外品牌持有方官方认证的主体，其发布的内容亦为未经证实的负面报道或信息。

薛某作为金拱门公司管理部门高级主管，在个人社交媒体上发表涉及金拱门公司的言论，除了应尽到一般普通员工应有的谨慎态度、理性言论之外，在维护品牌利益、提供品牌声誉、引导公众舆论等方面应当负有更高的审慎义务，而不是任意发表未经验证、核实、有损企业声誉、形象、降低品牌价值的意见或观点。

现薛某确认《声明信》上签名系本人所写，根据《声明信》上写明的关于“确认已经收到并充分阅读和理解本2018版《雇员手册》中的全部内容……”及承诺遵守《雇员手册》中的所有规章制度，并确认知晓可通过公司内网、电子邮件、布告栏等方式了解修订或更新情况的内容，一审法院确认薛某已收到并知晓2018年版《雇员手册》的全部内容。并依据该手册中列明的公司规章制度包括《麦当劳中国社交媒体使用规范与指引》，以及该规章制度中关于“社交媒体政策”的相应内容，认定薛某的上述行为已违反相应规定，金拱门公司依据《雇员手册》的相关规定，直接作出解除双方劳动合同的决定，有事实及规章制度依据，并无不当。薛某要求金拱门公司自2020年11月21日起恢复劳动关系并支付相应工资的诉请，不予支持。

判决：驳回诉请。二审维持原判。