作为用人单位，有权对劳动者的违纪行为作出处罚，但处罚措施应当与劳动者的违纪程度相当，应当与单位规章制度的规定相符，在规章制度对违纪行为的界定不够明晰、具体的情况下，应保持谦抑，慎用劳动合同解除权，尽量给员工改正错误的机会。如果经过其他处罚措施后劳动者仍不改正的，再行解除劳动合同为妥。本案中，潘慧娟确实存在部分工作时间怠于行使工作职责的行为，但在公司调查此事时，潘慧娟第一时间承认错误并表示愿意接受处罚，且从普通理性人的认知角度来看，其行为更符合《员工手册》所规定的二级违纪行为即未按标准工作流程完成工作、违反岗位职责、工作程序等的规定，二级违纪行为对应的处罚措施中并不包括解除劳动合同。

案号：（2022）苏02民终801号

案情简介：

原告：铁姆肯(无锡)轴承有限公司/被告：潘慧娟。

潘慧娟自1994年7月入职铁姆肯公司，解除劳动关系前的岗位系检验员。2020年6月22日，铁姆肯公司向潘慧娟发出《解除劳动合同通知》，载明：根据《员工手册》第九章“违纪”中相关条例：“5.1.4.5偷窃、涂改、伪造、虚构、藏匿公司档案、材料、各种凭证、记录、单据、账目及其他文件证明；5.3员工如犯有上述违纪行为将收到三级书面警告一张，并要求其签收确认警告单，且公司可以根据法律法规予以解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金。

经查证，由于潘慧娟在2020年6月16日及6月18日上班时，在检验岗位工作期间，在《轴承外观和清洁度检测报告》中提供伪造、虚构的检验记录，依照公司政策，给予三级书面警告处分，并于2020年6月22日解除与潘慧娟的劳动合同。同日，铁姆肯公司向公司工会发出《通知工会解除劳动关系函》，公司工会回函已知悉。

潘慧娟不服，申请仲裁，裁决认定铁姆肯公司与潘慧娟解除劳动合同的行为违法，裁决铁姆肯公司支付潘慧娟赔偿金251876元。铁姆肯公司不服起诉。

争议焦点与法院观点：

公司解除劳动合同的行为是否合法。

一审中，法院认为：

经民主程序制定和修改的规章制度可以作为用人单位处理员工行为的依据。本案中，铁姆肯公司提供的证据能够证明其《员工手册》的修改经过了民主程序并已向全体员工进行了公示，故案涉《员工手册》对潘慧娟具有约束力，能够作为处理本案劳动争议的依据。

用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动关系，应就其解除决定的合法性、合理性承担相应的举证责任。根据监控视频、检测记录、录音资料等证据，潘慧娟在2020年6月16日、6月18日的确有过因上厕所、喝水等原因而短时间离开工作台的情况，对于其离开期间未进行检测工作的数据来源于向装配人员索要序列号，其在与公司人事等的谈话中承认在检测过程中对于搬不动的大内圈、大组件产品其基本是进行单面检查。

从现有证据来看，潘慧娟在其工作过程中确实存在操作不规范、未按标准工作流程完成工作的情况，但公司据此认定潘慧娟违背诚信原则依据《员工手册》5.1.4.5条关于“偷窃、涂改、伪造、虚构、藏匿公司档案、材料、各种凭证、记录、单据、账目及其他文件证明”的规定直接解除与潘慧娟的劳动关系有失妥当。

《员工手册》第五条规定了三级违纪行为（严重违纪行为），并规定如有违反公司可直接解除劳动合同，第5.1.4条列举的欺骗、虚报行为包括隐瞒或伪造个人信息、伪造或盗用公司印章、提供虚假票据骗取公司财物、营私舞弊致使公司蒙受损失等，从5.1.4.5条内容来看，该条针对的也应是主观上为恶意或者明显故意等情节严重违纪行为，潘慧娟上述行为尚不能达到严重违纪的程度，从其与公司人事的陈述中亦可看出其曾就其检测过程中存在的困难向公司反映过，其短暂离开工作岗位的原因基本上也是其需要上厕所、喝水等，上述辩解虽不能成为其操作不规范的正当理由，但尚不能认定其存在符合三级违纪的严重违纪行为。

相比较，潘慧娟的上述行为更符合《员工手册》第四条二级违纪行为（即较重违纪行为）中未按标准工作流程、违反岗位职责、工作程序所列举的违纪行为。在此种情况下，认为铁姆肯公司的处罚超过了必要限度，其解除与潘慧娟的劳动关系的行为违法。虽然铁姆肯公司认为潘慧娟违反了公司强调的诚信原则，诚信原则作为其公司重要的商业道德标准有其合理性和必要性，但违反诚信进行的处罚也应符合过错与处罚相适应的比例原则，如果只要员工违反了诚信原则而不论其情节轻重、主观是否为故意或恶意、造成的后果大小等直接进行开除处理显然有失公平、合理。铁姆肯公司作为违法解除劳动合同的用工单位依法应支付赔偿金，结合潘慧娟月基本工资及工作年限，赔偿金应为253718.92元。

判决：公司赔偿253718.92元。二审维持原判。