劳动者按时出勤是其基本义务，如无法按时在用人单位出勤应当按照相关的规章制度提交请假申请经审批通过后休假。因病、怀孕、哺乳期或者因其他紧急事项无法提前审批的情形，应当在事后告知用人单位未及时提交申请的合理理由及紧迫性事件。

案号：(2020)粤民申12232号

案情简介：

原告：赵某/被告：广州臣信网络科技有限公司（以下简称：广州臣信）2017年4月13日，赵某入职广州臣信，担任客服主管一职。2018年3月27日，处于孕期的赵某通过钉钉请假获批，请假期间为4月1日至5月31日。期满后，赵某未返岗，于7月1日发起申请办理2018年6月的请假手续。后广州臣信以赵某严重违纪为由解除双方劳动关系，双方发生劳动争议。争议焦点及法院观点：

争议焦点及法院观点：

本案中的主要争议在于：孕期未办理请假手续即休假是否符合劳动合同解除的要件。

法院审理后认为：

根据赵某提交的请假记录显示，其于2018年3月27日以2018年4月1日至5月31日期间以事假为由在钉钉系统向广州臣信请假，广州臣信相关人员予以审核批准。由此可见，该方式为广州臣信员工惯常使用的请假方式，即请假申请需在钉钉提出并经广州臣信相关人员审批通过方属于完成请假手续。而赵某提供的2018年6月1日至6月30日的请假申请的流程节点显示，赵某在2018年7月1日即上述请假期满才在系统提起申请，该请假申请未最终得到广州臣信相关人员同意通过。

广州臣信在《员工入职须知》上明确规定，因私事、生病不能上班的，履行书面请假制度；请假时间超过三天的要总经理签字后生效,赵某确认其在《员工入职须知》上的签名。

综合上述案件事实，赵某是知晓广州臣信的请假制度且也实际执行过，但2018年5月31日事假期满后，赵某既未返岗上班，也没有继续办理请假手续，一直持续到2018年7月1日才发起申请办理2018年6月的请假手续。另外，根据赵某提交的医疗诊断和病历资料显示，并没有医疗建议其在2018年6月全休。因此，赵某在事先未得到批准、事后也未证明其休假的合法性和紧迫性的情况下，从2018年6月1日至6月30日不到岗上班，即使赵某处在孕期，属于《劳动法》应当给予特殊保护的人群，但在其严重违反了基本的劳动纪律和用人单位规章制度的前提下，广州臣信据此解除双方劳动合同，并无不当。　

关于是否应支付孕期工资、产假工资、哺乳期工资、生育医疗费、一次性分娩营养补助费的问题。由于广州臣信解除行为并不违法，赵某要求臣信公司赔付因违法解除导致其无法享受上述费用的损失，理据不足，法院不予支持。最终，广东省高级人民法院裁定驳回原告赵某的主张。