对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

案号：(2022)京03民终9602号

案情简介：

原告：李某/被告：某公司

李某于2019年4月1日入职某公司担任产品运营，双方签订了期限至2022年3月31日的劳动合同，约定某安排李某执行不定时工时制度。2020年12月11日某向李某发出解除通知，以李某连续旷工3天以上为由通知其解除劳动关系。离职后李某就2019年12月21日至2020年12月11日加班费申请仲裁，主张其下班后存在延时加班、未调休的休息日加班、法定节假日加班情形，公司未向其支付加班费。李某就此提交了微信聊天记录、《假期社群官方账号值班表》等证据。仲裁委裁决驳回了李某的仲裁请求。李某不服裁决诉至法院。

争议焦点及法院观点：

本案中的主要争议在于：李某对加班费的主张是否于法有据。

法院审理后认为：

经调查，李某主张的加班系在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事的沟通交流，李某表示自己系运营岗位。岗位职责是搭建运营组织构架、负责程序、理先生图灵助手整体运营、管理内容团队、负责投放计划制定和实施、研究产品优劣并做跟踪、负责商务拓展。李某与某公司就劳动合同约定采用不定时工作制，但不定时工作制未经过审批。

《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。本案中，虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但某未进行“不定时工作制”审批。李某的工作岗位为“产品运营”，李某主张的加班为利用微信、钉钉等社交媒体与客户及员工的沟通，从在案证据来看，李某往往以微信等作为工作媒介进行沟通，从李某提供的微信记录等证据特别是李某提交的《假期社群官方账号值班表》来分析，某公司存在在部分工作日下班时间及休息日安排李某工作的情形。

随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见。对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

回归至本案，虽然某公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但根据聊天记录内容及李某的工作职责可知，李某在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明某公司在休息日安排李某利用从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，某应支付加班费。

综上，法院对李某主张的加班工资予以支持，判决某公司支付李某2020年1月21日至2020年12月11日期间加班费30000元。